外贸公司如何去管理95后员工？！

【Mr.Harris 外贸职场】如何去管理95后员工！？

（朱秋城原创文章）

最近写了很多关于外贸公司团队建立，团队管理绩效的文章，外贸公司团队建设和管理的话题一直是很大的热点，所以很多外贸公司老板和管理者都非常关注。

每年的4月份又是大学毕业的招聘季，越来越多的90，95,00后不断的涌入我们的外贸行业，如何去有效管理90后00后对于很多外贸公司老板来说一直是很大的困惑和挑战，因为我们发现90后员工对于工作的态度，工作的理解都给以往不一样。

下面是我们外贸社群探讨后对于90后员工的总体评价

95后没有吃苦耐劳的精神，不肯专研，强调物质收入，工作稳定性差，动不动就辞职，个性张扬，很难融入团队协同等问题………

看了这些评价我估计社群的90后网友粉丝会非常不认同，为什么外贸公司老板和管理者看待90后更多是负面或者消极的

我们公司也有越来越多的90后员工，我们也经历过很多90后员工管理困惑期，走了很多弯路，最终也是结合我们公司实践，摸索出了一套90后有效果管理方式，其实上面对于90后00后员工的评价核心还是对于他们的不理解！

首先你要真的去理解和了解90后员工

对于95后员工最大的负面评价应该是他们频繁的换工作和跳槽频率，我们花大力气招聘进来员工，因为一些无关紧要的原因，95后轻易的离职，甚至连一声招呼都不大！这是为什么呢！

首先我们来看一组数据，根据一家职业招聘网站显示，第一份工作的在职时间现在在不断的缩短，70后是4年，80后大概是2到3年，90后平均是19月，而95后仅仅是7个月就换一个工作，00后的第一份工作的时间估计更短。

那为什么95后员工如此频繁的跳槽呢

关于这个话题我还真正的深入调研过，跟我们公司的95后聊，跟很多HR老师聊，再结合我对于人才招聘的理解。

首先我们应该承认现在90后95后会成为我们社会的主流职场人士，时代在日新月异，时代在发展，我很多外贸公司的老板，不愿意接受95后作为公司的核心团队，或者干脆不愿意招聘95后，我认为这是不对的。

95后如此频繁的跳槽换工作，并不是因为他们不在乎工作，恰恰相反他们对于工作的诉求更多，更有想法。

首先95后最大的优势就是年轻，年轻就是最大的资本，没有经济压力，观念也非常新，对于工作的理解已经不单纯追求物质金钱，更愿意追求一份跟自己价值观完全契合的工作，有非常好的职业的发展，企业文化，95后刚刚出学校门口频繁的换工作，除了了更加追求独立自我，更关注自身的感受和价值实现。

另外一方面现在通过手机APP58招聘或者BOSS直聘网等，95后获取招聘信息的渠道也非常便捷，再加上刚刚毕业的学生薪酬起薪比较低，廉价的人才成本也是他们频繁跳槽的核心原因。

关于90后95的频繁跳槽的话题，我们也跟阿里巴巴百城千校项目的老师进行过深度的探讨，其实95后频繁跳槽的背后也折射出我们目前大学教育的某种痛点，目前大学的教育更多教学生知识，缺少对于工作的敬畏态度，对于一个工作长期努力的坚持，同时很多大学教育其实跟社会的实际有很大的偏差和脱节。

95后的职业诉求是什么

现在95后员工慢慢成为一个外贸公司的主流，作为一个公司的管理者，我们要招聘管理好95后员工，除了理解95后员工，还要真正了解他们的真实的职业诉求是什么，只有了解了这些，你的95后团队才稳定，那95后的职业诉求是什么呢，他们想从公司得到的东西是什么。

1：金钱回报

时代在不断的变化，90后95后都是成长在手机端的一代，新的网络资讯，新的购物模式，导致他们对于物质需要非常高。品质的生活，最新的电子产品，对于物质生活的向往，所以一份工作对于他们的价值就是简单直接的赚钱，赚很多的钱，所有的理想梦想的前提就是金钱的回报。

95后的经济压力往往比较大，这估计跟很多人理解的不同，从我们80后来看90后表面光鲜，追求物质享受，但是因为刚刚出学校门口，没有获取高薪的技术和能力，买衣服，买手机，买包都是很大的经济支出，这样的消费和收入的矛盾让95后对于金钱有比较直接的诉求。

所以如果你要留住一个优秀的95后员工，首先给给以的金钱回报应该高于行业水平，而且不断给以他金钱的激励！

2：对于95的尊重和理解

前段时间，网上曾经流传着这样一个故事，一个公司的领导无意中说了一个犯了工作错误的95后，结果95后真的一声不吭的直接走人，连工资都不要了，然后领导感叹，如果你用10倍20被的程度去批评一个80后 70后他们往往会忍气吞声，因为70后80后背后的生活压力非常大，家庭，孩子，房子，车贷

所以你要管理好95后首先应该对于95后尊重和理解，现在的95后自我意识都非常强，都追求自己的个性，注重自己的价值体现，工作付出劳动获取金钱回报，跟公司的关系更多是平等的关系，所以公司内部平等尊重的企业文化非常重要。

目前互联网探讨的如火如荼的996加班工作制度，其实对于95后来说是非常反感的，并且很多公司推崇的感恩文化，狼性团队文化，其实对于95后来说未必适合。

3：职业的发展空间是95后最关注的

一般来说刚刚入职的95后的薪水水平不高，但是要吸引住95后最佳的方式就是公司给以非常好的职业发展空间，比如说处于一个高速发展的职业，对于我们外贸圈来说，跨境电商，新零售，新外贸行业都是吸引95后的理想职业。

进入公司以后一定要给以95后培训机会，真正让他们学的东西，外贸经理负责帮带，专业的外贸培训，参观阿里巴巴等明星企业。

通过一个企业的培训，帮带，一个95后员工职业技能持续提升，收入回报不断增加，这个对于95后来说是最大的职业吸引力。

4：让95后管理95后是非常好的方式

这是我们公司的管理经验，我们公司现在有35名一线业务员，我们对于95后的管理也走过一段弯路，后期我们慢慢总结出经验，其中一个方法就是我们不直接参与管理95后，因为我们发现80后70后的很多想法已经跟他们千差万别，有时候很难真正理解他们。

我们的做法就是在30多个员工中选择一个95后管理者，让他们去参与管理95后，这样的管理方法非常有效果，因为95后更了解理解他们的同龄人。

5：沟通产生价值，多和95后沟通

现在一个外贸公司的管理者更多是70后80后，我一直认为70后80后跟95后是两代人，所以在一个公司我们参与管理的过程中，跟95后有效沟通真的非常重要，沟通的方式可以通过团队的开会，开会也是一种沟通，也可以通过像学校老师谈话模式的沟通，通过沟通真正了解95后的想法，对症下药，建立起信任，真正帮助95后员工职业成长。

6：内心的归属感，信任感，自我实现

95后对于金钱的要求首先是第一位的，但是同样对于内心的归属感也非常重要，我们公司的建议就是丰富的团队活动，团建活动，公司内部定期的活动，比如说例行开会除了，探讨业务的提升问题，也关注95生活和职业成长，通过关注关心他们的成长，建立内心的团队归属感。

我给以95后充分的信任，对于优秀的95后可以委以重任，在过程中不干预，并且勇于接受结果。

合理充分的物质奖励，不仅仅是物质金钱的回报，平时多鼓励，肯定95后工作中的业绩表现，很多公司在墙面都一个荣耀墙，就是一个非常好的方式。

8：榜样的力量是无限的

95后的性格属于叛逆性性格，对于95后员工过多的说教，往往非常容易他们的反感，所以一个公司的团队文化，企业文化非常重要，团队中其他同事特别是管理者怎么样的行为处事，对于工作的态度，会深刻影响他对公司工作的态度，所以我们要管理要95后员，本身对于自己的公司企业文化提升，管理者对于自我素质，业务能力，管理水平的提升非常重要。

优质的企业文化，优秀的管理水平，这样才可以打造一个优秀的95后团队。

95后员工才是一个公司真正的未来

95后员工虽然说刚刚入职，刚刚步入岗位，因为我们对于他们的不了解，或者本身的具备的年轻特征，在工作确实会有这样那样的问题。

但是一个现代企业首先应该认同95后是一个公司真正未来的趋势，同时95后员工只要好好管理合理引导，其实对于一个外贸公司的价值非常大的。

大家都知道目前的外贸正从传统外贸转型成为小额定单的数据贸易，外贸电商在线化以后，互联网趋势，互联网征会非常明显，95后想法新，具备开拓精神，敢想敢干，如果我们能耐心的给帮助成长，最终我们可以挖掘出他们更多的潜能，最终服务企业，给企业创造更大的价值。